Elektrická distribuční síť se dostala nedaleko Berlína na své limity. Modernizace a přizpůsobení pro decentralizované zdroje vyžaduje obrovské investice, které v mnoha případech chybí.
Elektrická distribuční síť se dostala nedaleko Berlína na své limity. Modernizace a přizpůsobení pro decentralizované zdroje vyžaduje obrovské investice, které v mnoha případech chybí.
Firma BYD už nyní válcuje západní konkurenci ve výrobě elektromobilů. Teď chce přidat globální dominanci v produkci elektrických vlaků a kamionů nebo systémů pro ukládání energie z obnovitelných zdrojů.
Firma BYD už nyní válcuje západní konkurenci ve výrobě elektromobilů. Teď chce přidat globální dominanci v produkci elektrických vlaků a kamionů nebo systémů pro ukládání energie z obnovitelných zdrojů.
Novinářská zjištění nahrávají oprávněnosti zákazu TikToku v USA. Informace od zaměstnanců potvrzují, že nad sítí oblíbenou zejména u dětí a dospívajících mají čím dál větší kontrolu Číňané. Naopak vliv lokálního managementu prý oslabuje.
Novinářská zjištění nahrávají oprávněnosti zákazu TikToku v USA. Informace od zaměstnanců potvrzují, že nad sítí oblíbenou zejména u dětí a dospívajících mají čím dál větší kontrolu Číňané. Naopak vliv lokálního managementu prý oslabuje.
Ženy v Česku nejvíce trápí nerovné odměňování a to, že pro ně zaměstnavatelé nedělají dost. Cítí se proto vyhořelé, nedoceněné, podhodnocené, říká Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup.
Ženy jsou nejvíce nedoceněným lidským kapitálem na světě. V Česku je nejvíce trápí nerovné odměňování a to, že pro ně zaměstnavatelé nedělají dost. Cítí se proto vyhořelé, nedoceněné, podhodnocené. Vyplynulo to z rozsáhlého mezinárodního šetření personální agentury ManpowerGroup.
Největší brzdou rovnocenné kariéry žen a mužů je pak přístup k výchově a péči o dítě. „O děti v Česku pečují převážně ženy, které zůstávají velmi dlouho na rodičovské dovolené. Během ní není příliš zvykem být stále v kontaktu se zaměstnavatelem a toto funguje oboustranně. Automaticky to ale není důvodem ke zkrácení rodičovské. Důležité je dát ženám možnost volby. Zabezpečit kapacity v předškolních zařízeních a podporovat zkrácené a flexibilní úvazky,“ říká Jaroslava Rezlerová, generální ředitelka ManpowerGroup, která stojí rovněž v čele Asociace poskytovatelů personálních služeb.
Každý rok sledujeme analýzu Světového ekonomického fóra nazvanou Global Gender Gap Report, podle které se rozdíly mezi muži a ženami sice dlouhodobě globálně snižují, ale v posledních dvou letech k došlo k výraznému zpomalení trendu. V roce 2020 platilo, že k dosažení úplné genderové rovnosti bude při zachování dosavadního tempa snižování nerovností potřeba sto let. Nicméně horší zprávou je, že pandemie přispěla ke zpomalení tempa zvyšování rovnosti a meziročně došlo pouze k nepatrnému posunu globálního skóre ze 67,9 na 68,1 procenta. To znamená, že touto rychlostí by k úplnému vyrovnání příležitostí došlo až za dalších 132 let.
Česká republika stojí v tomto hodnocení ve druhé polovině sledovaných států, na 76. místě ze 146 zemí, se skóre 71 procent. Krize postihla zejména profese, které zastávají ženy – služby, maloobchod, pohostinství, cestovní ruch a další. Také ve zdravotnictví je sedmdesát procent pracovníků v první linii zastoupeno ženami, které tak byly v pandemii pod výrazným tlakem. Nezaměstnaných žen je ale stále více než mužů, a to i přesto, že ženy jsou nejvíce nedoceněným lidským kapitálem na světě. Mohly by a chtěly pracovat, ale nemají k tomu ty správné podmínky.
Jeden z důvodů, proč se tolik žen nevrátilo zpět do práce, je, že se chtěly vrátit do jiného způsobu práce. Pokud budou firmy očekávat, že jejich lidé budou pracovat stejným způsobem jako dříve, budou mít problém s angažovaností svých zaměstnanců a nebudou pro ně atraktivní. Ženy mají podle našeho průzkumu pocit, že pro ně firmy nedělají dost: cítí se vyhořelé, nedoceněné a někde i podhodnocené. Mnoho firem se snaží omezovat možnosti flexibility, které využívaly v průběhu pandemie.
Nejenom ženy se ale nechtějí vracet ke starým způsobům práce. V našem průzkumu uvedly, že jim vadí, že téma produktivity práce bývá omezováno na využívané technologie nebo místo výkonu práce. Podle nich je to také o tom, jak se v práci cítíme. Osmdesát procent žen chce dosáhnout větší rovnováhy mezi pracovním a osobním životem. Uvítaly by více flexibility, a to zejména v čase začátku a konce pracovní doby, a méně dní práce v kanceláři. Klíčová je bezesporu rovnost na pracovišti bez ohledu na věk, rasu, pohlaví nebo jiné faktory a spravedlivá odměna za vykonanou práci. Celkem 46 procent žen a 40 procent mužů považuje spravedlivou odměnu za nejdůležitější faktor produktivity. Ženy by rády měly více možností pro získání nových dovedností a zvyšování kvalifikace.
To je přesně důvod, proč k tomu dochází, ale firmy stále více chápou, že se musejí právě ony přizpůsobovat individuálním požadavkům svých zaměstnanců, aby si je udržely a byly atraktivní pro nejlepší talenty na trhu, kterých je stále větší nedostatek. Šedesát šest procent českých firem hlásí, že má potíže obsadit svá volná místa. Populace stárne, do důchodu odchází více lidí, než přichází ze škol. Pandemie a válka zastavily přísun řady klíčových profilů, které firmám chybějí. Pokud chtějí být firmy nadále konkurenceschopné, musejí tento způsob myšlení změnit.
Průzkum ManpowerGroup z roku 2022 se zabývá také otázkou, jakým způsobem zaměstnavatelé podporují flexibilitu, která je nejen pro ženy klíčová. Pouze pětina firem v ČR podporuje flexibilitu v práci. Vyšší flexibilita, 32 procent, je v sektoru bankovnictví, financí, pojišťovnictví a realit, 21 procent v maloobchodu a velkoobchodu a spíše ve velkých společnostech.
Syndrom vyhoření, starost o své zdraví, wellbeing, to vše jsou témata, která s pandemií dostala nový rozměr. Firmy, které si chtějí v době nedostatku talentovaných zaměstnanců udržet ty nejlepší, si uvědomují, že je potřeba pečovat i o duševní zdraví. Míra stresu se od vrcholu pandemie snížila ze 42 na 38 procent, ale stále je vyšší než před březnem 2020, kdy ji uvádělo 32 procent respondentů. Otázky duševního zdraví by na pracovišti měly přestat být tabu. Zaměstnavatelé budou stále častěji vyzýváni k tomu, aby se zabývali problematikou vyhoření a zvyšovali duševní kondici svých pracovníků, a mnoho z nich se o to zajímá již dnes. Patří sem podpora work-life balance, kdy si zaměstnavatelé uvědomují, že zaměstnanci potřebují dostatek času na práci, rodinu, koníčky i odpočinek. Dále otevřená a pravidelná komunikace, feedback, zaměstnanecké průzkumy názorů nebo spokojenosti. To vše pomáhá identifikovat stresující situace a najít řešení, která lidem usnadní práci a zlepší jejich pohodu a wellbeing.
Setkáváme se také s tím, že zaměstnavatelé poskytují svým zaměstnancům benefit ve formě služby firemního psychologa, kouče nebo různé další formy osobního rozvoje, kde mohou zaměstnanci řešit cokoli, co je spojené s nimi, s prací či s jejich rodinou. A v neposlední řadě jde o podporu profesního rozvoje a týmové spolupráce. Zlepšení dovedností a kariérní růst mohou zaměstnancům pomoci cítit se v práci spokojenější a zlepšit jejich sebevědomí a výkon.
Nejvíce záleží na jednotlivých manažerech. Mnoho žen se cítí být svými nadřízenými nedoceněno – čtyřicet procent se domnívá, že jejich nadřízený neuznává jejich schopnosti nebo potenciál. Pokud se podíváme na srovnání dat některých odpovědí žen a mužů, pak pouze třiceti procentům žen byla nabídnuta možnost školení nebo tréninku, zatímco mužů to uvedlo čtyřicet procent. Dále jen devatenáct procent žen dostalo nabídku na kariérní postup, u mužů to bylo 23 procent.
Až osmdesát procent žen by si přálo empatičtější vedoucí, aby jejich manažeři lépe rozuměli tomu, jak zvládají práci a další výzvy spojené s rodičovstvím. Navíc ve stávajícím nastavení manažerů dochází při vyšším podílu vzdálené práce, kterou využívají ve větší míře například rodiče menších dětí, k diskriminaci. Lidé na home officu nejsou tolik vidět, a nemají tak tolik příležitostí k sebeprezentaci, budování neformálních kontaktů a nebývají tolik oceňováni. Naopak bývá zpochybňována jejich produktivita.
Manažeři v dnešní době musejí hledat cesty, jak tyto lidi více vtahovat do interního dění, projevovat jim podporu a důvěru. Dosažený pokrok je možné měřit. Firmy mohou sledovat ukazatele o poměru jednotlivých skupin ve firmě, v náboru a přijímání zaměstnanců, zastoupení v expertních a seniorních pozicích nebo možnostech povýšení a kariérního růstu například prostřednictvím analytického nástroje Logib.
Nerovné postavení žen na trhu práce je velký problém, který je v našich zemích způsoben kulturně a historicky. Největší brzdou rovnocenné kariéry žen a mužů je přístup k výchově a péči o dítě. O děti pečují převážně ženy, které v Česku zůstávají velmi dlouho na rodičovské dovolené. Během této rodičovské dovolené není příliš zvykem být stále v kontaktu se zaměstnavatelem a toto funguje oboustranně. Firmy nedokážou dát čerstvým rodičům možnost vykonávat částečně práci, ale zároveň je i mezi matkami zájem o zachování kontaktu s firmou běžný spíše na kvalifikovaných a manažerských postech.
Ne. Není dobré toto hodnotit za každou cenu negativně a začít hned bojovat za zkrácení rodičovské dovolené s cílem zvýšit zapojení žen do trhu práce. Je to otázkou kultury a hodnot. Dát dítě po několika měsících do jeslí a začít pracovat na plný úvazek je sice dobré pro trh práce a kariéru, ale je to dobré pro dítě? Každý ať si vybere přístup, který preferuje, ale ti, kdo se chtějí vrátit do práce co nejdříve, ať už částečně, nebo na plný úvazek, tyto možnosti nemají. Do popředí se dostává trend zůstat v kontaktu s oborem, kdy matka dochází alespoň na půl dne v týdnu do práce. Situaci hodně ovlivňuje nedostatek míst ve školkách a jeslích, ženy jsou svým způsobem nuceny být nadále s dítětem doma, protože pro něj nemají hlídání. Za tři roky se toho v různých oborech může mnoho změnit. Z hlediska kariéry je ideální začít pracovat už na mateřské dovolené, buď docházet na pár hodin týdně do zaměstnání, nebo vyřizovat jednotlivé úkoly z domova.
V Evropské unii jsou na tom hůře než my Polsko, Řecko, Maďarsko nebo Rumunsko. Na předních příčkách jsou naopak severské země jako Island, Norsko nebo Finsko
Ženy v ČR mají celkový průměrný výdělek nižší než muži a čelí značným obtížím v kariérním růstu. Ženy jsou také výrazněji ohroženy nezaměstnaností a v průběhu celého života příjmovou chudobou. Už data nasbíraná v šedesátých letech minulého století ukazovala nerovnosti v odměňování mužů a žen. V roce 1962 pay gap dosahoval 36 procent, následně v sedmdesátých a osmdesátých letech klesl na 29 procent – mimo jiné vlivem nárůstu vzdělanosti žen. Mírný pokles nerovnosti pokračoval i v devadesátých letech, ale od roku 2002 pay gap u nás spíše stagnuje kolem šestnácti procent, přičemž unijní průměr je třináct procent.
Celosvětový průměr počtu žen v řídících orgánech společností je necelých dvacet procent. ČR se pohybuje pod tímto průměrem, na vedoucích pozicích pracuje přibližně sedmnáct procent žen, a zaostává nejen za západními zeměmi. Naši sousedé jsou na tom lépe – v Polsku je to 23 procent, na Slovensku dokonce 25 procent. Nejvíce žen ve vedení společností je ve Francii, ke které máme s jejími 43 procenty stále daleko.
Ženy si často stěžují na nedostatek příležitostí, menší nabídku školení a kurzů nabízených podnikem apod. Narážejí na takzvaný skleněný strop, což je zespodu neviditelná bariéra postupu žen na vyšší pozice. Další zřejmou „brzdou“ kariéry je mateřství.
Už jsme si řekli, že odejde-li žena na mateřskou dovolenou, ztrácí kontakt se svou firmou i oborem a je pro ni těžké se po několika letech vrátit do rozjetého vlaku. Nastavení společnosti je stále takové, že ten, kdo zůstává s dítětem doma, je právě matka, která z práce odchází. Situaci by pomohl výraznější posun péče o dítě na oba rodiče, nabídka polovičních úvazků, sdílení místa a jiné alternativní zaměstnanecké poměry pro rodiče na mateřské. Otec je stále považován za živitele rodiny, tudíž má vyšší plat a svou kariéru kvůli dětem nepřerušuje.
Situace se musí změnit zevnitř, až vznikne tlak na zaměstnavatele, kdy se otec i matka budou podílet jak na výchově dítěte, tak na uživení rodiny. Dalším faktorem, který brzdí ženy v postupu, je nekončící kolečko dosazování mužů na vedoucí pozice. V mužském kolektivu, který ve firmách na určitých postech převažuje, se muži pracovně lépe poznají a vědí, co od sebe mohou očekávat, jaké mají kvality a podobně. Při pracovním postupu jednoho z nich dochází k takzvanému networkingu, tedy vzájemnému pomáhání si „nahoru“. Systém se někde musí narušit a opět změnit zevnitř. Proto není ani tak černobíle zavrženíhodná pozitivní diskriminace.
Na jednu stranu chápu argumenty odpůrců, že jestliže ženy na to mají, ať to dokážou. Na druhou stranu, v zajetých kolejích musí ženy vynaložit mnohem více energie, aby se dobraly pracovního postupu, než muži. Pozitivní diskriminace může narušit fungování právě zevnitř. Možná ale nemusíme ani mluvit o pozitivní diskriminaci, ale stačilo by „pouze“ odstranit diskriminaci. Dobrá zpráva je, že situace se rok od roku zlepšuje a vyrovnává, a to ve všech aspektech.
Z mého pohledu je hlavním důvodem nerovného podílu pohlaví v managementu neschopnost rozlišit mezi sebedůvěrou a kompetencí. Protože lidé obecně špatně chápou projevy sebedůvěry jako známku kompetence, vede nás to k chybnému přesvědčení, že muži jsou lepší lídři než ženy.
Jinak řečeno, pokud jde o vedení, jedinou výhodou, kterou muži mají oproti ženám, je fakt, že projevy pýchy – často maskované jako charisma a šarm – jsou běžně zaměňovány za potenciál k vedení a že se objevují častěji u mužů než u žen. Investoři a majitelé firem tak mají přirozenou tendenci zvolit si do čela do sebe zahleděné, přehnaně sebevědomé a narcistické jedince a tyto osobnostní charakteristiky nejsou mezi muži a ženami stejně rozšířeny.
Paradoxním důsledkem je, že tytéž psychologické charakteristiky, které mužským manažerům umožňují vystoupat na vrchol korporátní nebo politické pyramidy, jsou zároveň odpovědné za jejich pád. Jinak řečeno, získat práci je zcela opačný úkol než dělat manažerskou práci dobře.
Prostor pro zapojení státu vidím v podpoře částečných úvazků, flexibilní pracovní doby a jejich aktivního využívání a prosazování uvnitř firem, budování školek – jak státních, tak firemních na pracovišti, příspěvcích na chůvy a podobně. Občas se objeví tendence regulovat zaměstnávání žen a jejich odměňování prostřednictvím kvót, ale úřední nařízení změnu myšlení, přístupu manažerů a kultury celé společnosti nepřinesou. Záleží především na tom, jaké postoje budou mít lídři byznysu a politiky. V západní Evropě jsou statistiky rovného postavení žen příznivější. Ženy jsou cílevědomější a kladou větší důraz na kariéru. Zároveň pracují v kultuře, která více podporuje flexibilní práci a flexibilitu v plánování pracovní doby. Mají tedy možnost rozvíjet svou kariéru i během rodičovské pracovní pauzy, pokud o to mají zájem.
Dalším důležitým krokem je zvyšování transparentnosti trhu práce, a proto hodnotím dobře připravovaná opatření EU, jako je povinné uvádění mezd v personální inzerci a právo na informaci o tom, kolik si vydělají lidé na podobné pozici v mé firmě. To je jeden z nástrojů, které mají podle dohody zemí v Evropské unii pomoci rovnému odměňování žen. Praxe ukazuje, že nemůžeme očekávat, že takové administrativní opatření ze dne na den vyřeší nerovné postavení žen, ale jsem přesvědčena, že je to důležitý impulz k postupné změně kultury a uvažování šéfů firem a ke zvýšení transparentnosti na trhu práce. Není to jen otázkou postavení žen, ale také férovosti, transparentnosti ke všem uchazečům.
Myslím si, že na tato doporučení by se nemělo nahlížet jako na nástroj represe, ale jako na způsob, jak přimět firmy a státní zaměstnavatele přemýšlet o tom, jakým způsobem mají nastavenou firemní kulturu a přístup k zaměstnancům a jestli je to správné. V praxi vidíme, že většina zaměstnavatelů nemá žádné HR systémy a ty velké firmy, které je mají, v nich nesledují reporty, které ukazují rovný přístup všech zaměstnanců k rozvoji, posunu uvnitř firmy a k odměňování.
Toto varování ze strany institucí EU může přimět firmy toto sledovat a svůj přístup zlepšovat. Ideální je, když si zaměstnavatel, a dnes je to již často pod tlakem investorů na burze, zákazníků nebo samotných zaměstnanců, sám stanoví své cíle rovných příležitostí včetně plánu, jak toho dosáhnout. Cílem není dávat ženám přednost při výběrovém řízení na manažerskou funkci před lepším kandidátem, ale odstranit diskriminaci v průběhu celé kariéry.
Manžel má též náročné povolání, ale kdyby mě celý život nepodporoval a nevycházel mi vstříc, nejsem dnes tam, kde jsem. V době, kdy jsem přišla do Manpower, firma rychle rostla a vyžadovala hodně času, stejně jako syn, kterému bylo sedm let.
Nyní je dospělý a najdu si dostatek času i na svoje koníčky. Personální služby a poradenství přitahují spíše ženy, a tak naše společnost zaměstnává v ČR i celosvětově více žen než mužů. Velmi si zakládáme na férovém přístupu k zaměstnancům a nikdy jsem naštěstí nemusela překonávat bariéry pro svůj posun ze strany firmy nebo nadřízeného.
