Americká banka tvrdí, že vyšší úrokové sazby, inflace a globální konflikty zhoršily vyhlídky na přechod k obnovitelným energiím.
Americká banka tvrdí, že vyšší úrokové sazby, inflace a globální konflikty zhoršily vyhlídky na přechod k obnovitelným energiím.
Kvůli rostoucím rozepřím Pekingu se Západem hledají společnosti způsoby, jak oslabit vliv Číny na svůj byznys. Vietnam se zdá být dobrou příležitostí.
Kvůli rostoucím rozepřím Pekingu se Západem hledají společnosti způsoby, jak oslabit vliv Číny na svůj byznys. Vietnam se zdá být dobrou příležitostí.
Kdy pořídit dítěti první mobilní telefon? To je otázka, kterou v určitý okamžik řeší každý rodič. Pokud srovnáme Českou republiku a Velkou Británii, jsme napřed. České děti dostanou první mobil zpravidla dříve než ty britské.
Kdy pořídit dítěti první mobilní telefon? To je otázka, kterou v určitý okamžik řeší každý rodič. Pokud srovnáme Českou republiku a Velkou Británii, jsme napřed. České děti dostanou první mobil zpravidla dříve než ty britské.
V dalším dílu rubriky FinFocus se zaměřujeme na současný stav trhu práce. Lidé aktuálně jen minimálně mění zaměstnání, trh práce je proto zamrzlý a firmy trápí nedostatek talentů. Jak z toho ven? A může být řešením legislativní přijetí výpovědí bez udání důvodu ze strany zaměstnavatele? Na to odpovídají zástupci významných firem.
Je jasným faktem, že ČR je již dlouhodobě zemí s jednou z nejnižších nezaměstnaností v Evropské unii. A není bez zajímavosti, že se ke konci roku dostalo na tuto hladinu i Polsko. Nicméně v lednu jsme viděli obrat a nezaměstnanost mírně vzrostla. Uvidíme, zda se tento trend potvrdí nebo jde jen o vliv konce roku a skončení dočasných sezónních úvazků. Trh není zamrzlý plošně, ale spíše podle sektorů či podle typu pozic. Určitě se stále hledají a pozice mění obchodní zástupci, projektoví manažeři, prodavači a dělníci. Na druhou stranu, dle statistického úřadu, dochází k poklesu počtu úředníků. Podle JobsIndexu je nespokojených zaměstnanců 59 procent, ale ve větších odchodech je brzdí fakt, že nemají finanční rezervy a bojí se odejít. A zaměstnavatele brzdí zákoník práce. Podle údajů se v posledním roce zvyšuje počet reakcí na vystavené pracovní pozice a firmy si tak mohou alespoň omezeně vybírat a nábor dokončit v kratším čase než před rokem. Pro rozpohybování trhu je potřeba zvýšit konkurenci na trhu práce. Nabízí se přilákat více cizinců, více využívat částečné úvazky a rozvolnit trh práce. Osobně jsem také zvědavý, jak se projeví nástup a masovější využití umělé inteligence.
Tento návrh je jen jedním z deseti bodů týkající se trhu práce. Myslím si, že každý zaměstnavatel by měl mít možnost mít schopné a motivované zaměstnance. Současný zákoník práce výrazně chrání zaměstnance oproti zaměstnavateli. Ona se dá najít cesta, jak se s daným zaměstnancem rozloučit, ale není to jednoduché a často může skončit i v soudní síni. Věřím, že pokud by bylo nastaveno formou x-měsíčního odchodného, plus následný efektivní systém sociálního zabezpečení, tak by neměl být důvod k obavám. Představa podpory v nezaměstnanosti na úrovni 90 procent předešlého výdělku, tak jako je v Dánsku až po dobu 2 let, by určitě neměla lidem, kteří budou chtít pracovat, dělat vrásky na čele.
V důsledku technologické revoluce vznikají neustále nové profese, jiné zanikají a náplň většiny profesí se proměňuje, takže lidé si musí neustále osvojovat nové dovednosti. Roste poptávka po technických dovednostech, ale zároveň v kombinaci růstem důležitosti měkkých dovedností, což firmám komplikuje vyhledávání vhodných uchazečů. Nové pojetí rekvalifikací je tedy nutností. Správnou cestou myslím je podporovat individuální rekvalifikační nebo rozvojové programy uvnitř firem, než podporovat rekvalifikace bez návaznosti na konkrétní zaměstnavatele. Vyhlášené dotační programy se často velmi těžko napasovávají na konkrétní firemní praxi, protože každá firma má jiné systémy, procesy a potřeby. Prospěla by větší volnost pravidel a zapojení zaměstnavatelských a oborových svazů do systému kontroly a nastavování parametrů. Klíčem je také větší nabídka flexibilních forem práce, kde velký dluh mají vedle státu i samotné firmy kvůli své konzervativní organizaci práce. Důležitá je pružnost celé ekonomiky, která zahrnuje odstraňování překážek podnikání a podporu ekonomické diverzifikace. V neposlední řadě je to sociální politika, která podporuje aktivní přístup občana.
Zvýšení flexibility pracovního trhu by určitě pomohlo zjednodušení výpovědí, například při výpovědi bez udání důvodu, která by byla spojena s vyšším odstupným, ale už by neznamenala to zdlouhavé složité administrativní trápení, které dneska zaměstnavatelé musí podstupovat. Zvýšení flexibility je i ve větší volnosti v nastavování zkušební doby. Nechme to na zaměstnanci a zaměstnavateli, jak se dohodnou, stanovujme jen rámce!
Nechápu v tomhle směru neustálé populistické výkřiky odborů, které zřejmě nikdy neslyšely o FLEXICURITY, systému flexibilního trhu, který je nastaven tak, že dostatečně ochrání i zaměstnance. To je aktuálně jedno z důležitých témat při diskuzích nad novelou zákoníku práce. Tento model byl již aplikován v několika západoevropských zemí. Aktivní politika zaměstnanosti má mít za cíl podporovat rozvoj potřebných dovedností zaměstnanců, a také motivovat k aktivnímu, nikoliv pasivnímu chování občana. Svět se v důsledku technologické revoluce, demografických, sociálních a geopolitických změn proměňuje stále rychleji a podmínkou konkurenceschopnosti ekonomiky státu i firem je pomáhat lidem se co nejlépe přizpůsobit proměnám ve způsobu, jakým pracujeme.
Zaměstnanci v aktuální ekonomické situaci nejsou příliš ochotní ke změně zaměstnání, byť náš loňský průzkum zpracovaný agenturou Ipsos ukázal, že více než 22 procent zaměstnanců (tedy zhruba pětina oslovených) by chtělo v řádu několika měsíců práci změnit. Otázkou je, jak tyto lidi přilákat. Většina lidí se nechá přesvědčit zajímavou finanční nabídkou, ale na tu začíná ve většině podniků docházet rozpočet. Jednou z věcí, kterou se mohou společnosti odlišit, a získat tak konkurenční výhodu, je benefitní balíček. Pokud firma nabídne zajímavou kombinaci benefitů zaměřených na rovnováhu mezi pracovním a osobním životem, často nemusejí přidávat tolik u platů.
Obrovskou příležitostí pro přehřátý trh práce jsou částečné úvazky, které by dostaly do pracovního procesu rodiče malých dětí, nejčastěji ženy. Udržely by také déle v práci lidi v předdůchodovém a důchodovém věku. K tomu, aby se více zabydlely na pracovním trhu, ale bude potřeba zejména změnit myšlení managerů, a to je běh na delší trať.
Každá změna přináší strach z neznámého a v tomto případě se zaměstnanci bojí o jistotu svého zaměstnání. Pokud chce firma dnes zaměstnance propustit (a nejedná se o hrubé porušování pracovních povinností nebo dlouhodobé neplnění cílů), uzavře s ním zpravidla dohodu o ukončení pracovního poměru a domluví se na odstupném. Řádově se jedná o několik měsíčních platů. Většina zaměstnanců na dohodu přistoupí, protože stejně nechce zůstávat v práci, kde o něj nestojí. Pokud by se správně nastavila výše odstupného a odstupňovala se dle odpracované doby, nemuselo by to být pro zaměstnance nevýhodné. Věděl by, že i v případě výpovědi bez důvodu, je finančně zajištěn na další měsíce a může se věnovat hledání další práce. Firmy by na druhou stranu mohly být ochotnější nabírat nové zaměstnance, protože by věděly, že mají nejen zkušební dobu, ale i po ní se mohou s těmi, co se neosvědčí, rozloučit za jasně daných podmínek. Vše ale samozřejmě záleží na výsledné podobě legislativního návrhu.
V první řadě by bylo dobré se vrátit k zaběhnuté praxi. Tedy, že státní správa nabízí nižší ohodnocení než soukromý sektor.
Ano, zcela toto opatření podporujeme. Zároveň bych možná omezil i benefity z takto ukončených smluv, aby to nebyla přílišná finanční zátěž na společnosti, při takové výpovědi.
