Vybrané články
z týdeníku The Economist

A vás ta práce baví? Psychometrické testy hrají stále větší roli

Firmy při najímání zaměstnanců víc a víc spoléhají na psychometrické testy.

A vás ta práce baví? Psychometrické testy hrají stále větší roli
ilustrační foto | Profimedia.cz

Dáme si test. Přiřaďte číslo od jedné do pěti, přičemž 1 je „rozhodně souhlasím“ a 5 „rozhodně nesouhlasím“, k následujícímu výroku: „Opravdu mi záleží na mé práci.“ Pokud jste na takovou otázku už někdy odpovídali, pravděpodobně jste se ucházeli o práci v nějaké velké firmě. Psychometrické testy, jak se jim říká, jsou čím dál populárnější.

Snaživí zájemci o práci si obvykle vymyslí, že odpovědi na takové otázky jsou trapně očividné. Na každou otázku stačí dát odpověď, která vykresluje obraz horlivého a týmového zaměstnance. Samozřejmě že uchazečům na práci záleží, milují spolupráci s druhými a věnují nejvyšší pozornost podrobnostem. Ale lidé, kteří tyto testy uchazečům dávají, vědí, že tak budou odpovídat. Proto otázky různě přeformulovávají, aby se ujistili, že zájemci o práci odpovídají konzistentně, a ztížili jim zapamatování toho, co už zodpověděli.

Nejrůznější testy schopností nejsou ničím novým. Inteligenční testy se používají už dobrých sto let a zejména státní instituce si je velmi oblíbily. Charles Johnson, jenž se psychometrickými testy zabýval 40 let a vytvořil testy používané při náboru britských státních úředníků, říká, že velkou roli v tom sehrála druhá světová válka. Brity ohromila efektivita německých důstojníků a zjistili, že se při jejich výběru používaly testy inteligence. Brity to přimělo vytvořit výběrovou komisi ministerstva války (WOSB). Kromě verbální a nonverbální argumentace dostávali armádní adepti cvičení ze slovních asociací a museli vést skupinové diskuse.

Síto na tisíce

Pro vysoce kvalifikovanou práci jsou takové testy užitečné. Podle Johnsona však má jejich využití při náboru méně kvalifikovaných pracovních sil značná úskalí. Když si vyberete lidi, kteří projdou sofistikovanými kognitivními testy, naučí se svou práci rychle, brzy je začne nudit a odejdou. Psychometrické testy začaly být velmi populární v 70. letech a dnes jsou považovány za užitečný nástroj při prosívání mnoha kandidátů, kteří se ucházejí o zaměstnání ve velkých firmách. „Je náročné probrat se tisícovkami písemných žádostí o práci,“ říká firemní psycholožka Julia Knightová, „zabere to obrovské množství času, není to moc efektivní a leckdy je to subjektivní.“

Otázky v takových testech mohou nutit žadatele, aby popsali své chování v hypotetických situacích: například při jednání s rozzlobeným zákazníkem. Všechny navržené odpovědi mohou být přijatelné (mnohokrát se omluvte, zavolejte nadřízeného atd.), takže neexistuje žádná zjevně „správná“ odpověď. Cílem je každopádně vytvořit profil kandidáta a pochopit, zda se na danou práci hodí.

Lidé jsou obvykle posuzováni na základě pěti charakteristik shrnutých do anglické zkratky OCEAN – openness (otevřenost), conscientiousness (svědomitost), extraversion (extrovertnost), agreeableness (vstřícnost), neuroticism (neurotismus). Ideální charakteristiky vás mohou překvapit: ukázalo se, že introverti jsou nejlepšími vlakvedoucími, protože věnují víc pozornosti detailům, jako jsou bezpečnostní předpisy, a vydrží dlouhou dobu o samotě.

Extroverti nejsou nejlepšími zaměstnanci call center, protože stráví tolik času tlacháním se zákazníky, že za nimi nezůstane moc práce. Nejužitečnější vlastností pro tuto profesi je podle psychologa Steva Fletchera asertivita – ta jim umožní zvládnout více telefonátů.

Pozor na triádu

Tyto testy se používají při posuzování kandidátů na vyšší manažerské pozice i při přijímání úplných nováčků. Kromě charakteristik OCEAN hledají firemní psychologové také něco, čemu se říká „temná triáda“ – psychopatie, narcismus a machiavellismus. Faktory, díky nimž se člověk může stát úspěšným nižším manažerem, mohou brzdit jeho další vzestup. Kandidáti, kteří věnují velkou pozornost detailům, mívají sklon k mikromanagementu. Lidé, kteří excelují v obchodě, mohou mít nadměrnou potřebu být středem pozornosti.

Testy používá velká většina velkých firem, k dokonalosti však mají daleko. Johnson se domnívá, že psychometrické testy mohou být užitečné, ale pouze v kombinaci se schopnostními testy a strukturovanými pohovory. Budoucí uchazeče o práci to nejspíš nezbaví nutnosti takovými testy projít, protože pro personalisty jsou zkrátka užitečným sítem na kandidáty. Pořád je to však lepší než dřívější metoda: jednu půlku žádostí rovnou hodit do koše a ze druhé někoho namátkou vytáhnout.

© 2020 The Economist Newspaper Limited
All rights reserved. Publikováno na základě licence s The Economist, přeloženo týdeníkem Hrot.
Originální článek v angličtině najdete na www.economist.com.

Článek vyšel v tištěném vydání týdeníku Hrot.

Týdeník hrot

  • Řecká tragédie po česku
  • Proč jsou ženy nedoceněné
Objednat nyní